„The difference in money is people“
 
hieß einmal der Leitspruch einer amerikanischen Großbank. Die Idee dahinter besitzt heute noch Gültigkeit wie damals: Nur mit dem richtigen Personal entfaltet eine Organisation seine bestmögliche Leistungsfähigkeit. Richtig bedeutet in diesem Fall: Ein auf die Vakanz und zur Organisation passende, professionelle Stellenbesetzung.

Auswahlprozess

Sie haben vakante Stellen, die eigentlich dringend besetzt werden müssten? Personalauswahl ist nicht unbedingt Ihr Tagesgeschäft und Sie führen Auswahlgespräche nur ab und zu? Eigentlich müssten Ihre Auswahlinterviews mal dringend überarbeitet werden, aber die Zeit fehlte bisher?

Ich unterstütze Sie gerne bei der Entwicklung eines methodisch fundierten Auswahlprozesses. Welche Anforderungen benötigt die zu besetzende Stelle? Was sind Erfolgskriterien, was die entscheidenden Kompetenzen? Danach lässt sich festlegen, welche Interviewfragen den Bewerbern gestellt werden sollen und ggf. welche fundierten psychologischen Testverfahren zum Einsatz kommen sollen. Passt der eignungsdiagnostische Prozess auch zu Ihrem Unternehmen? Perfekt. Dann stellt diese Vorgehensweise ein sicheres Fundament für eine zuverlässige Personalauswahlentscheidung dar.

Einzel Assessments

Es geht um die Besetzung einer bedeutenden Führungsposition? Dann verfahren wir sehr ähnlich, der Blick konzentriert sich nur auf eine einzige Funktion. Doch das lohnt sich. Ein Einzel-Assessment ist ein zumeist eintägiger Workshop, in dem es um die Eignung bzw. das Potential einer einzelnen Person für eine bestimmte Position geht. Auf Basis des multimodalen Ansatzes wird mit Hilfe von verschiedenen eignungsdiagnostischen Verfahren ein individuelles Stärken-Schwächen-Profil erstellt. Eine Absprache mit dem Auftraggeber vorab und ein Feedbackgespräch im Anschluss runden das Verfahren ab. Durchführungsort und -zeit sind dabei frei wählbar.

Assessment Center / Development Center

Sie haben eine größere Gruppe an Personen, die in einem Auswahlprozess eingebunden werden sollen? Oder es geht um die Potentialerkennung im Rahmen eines Potentialentwicklungsprogramms? Dann bieten sich die bewährten Gruppenverfahren Assessment Center/ Development Center an. Bei diesen Verfahren ist mir eine ressourcenschonende Herangehensweise ebenso wichtig, wie eine methodisch fundierte Planung und Durchführung. Denn bis heute haben diese Verfahren immer noch einen der empirisch am besten belegten Vorhersagewert für Berufserfolg und bieten damit für alle Seiten einen großen Mehrwert.

360°-Feedbacks

Ein 360°Feedback ist ein Verfahren zur systematischen und strukturierten Rückmeldung von Führungsverhalten einer einzelnen Person. Dabei steht ein umfassendes und differenziertes Feedback von verschiedenen Blickwinkeln (z.B. Vorgesetzte, Mitarbeiter, Kollegen auf gleicher Ebene, etc.) im Vordergrund. Gleichzeitig schätzt sich die Person auf den gleichen Dimensionen selbst ein und kann somit einen Soll-Ist-Abgleich vornehmen. Ein begleitetes Auswertungsgespräch schließt sich diesem Prozess an.

Management Audit

Auch durch ein Management Audit gewinnen Sie wichtige Erkenntnisse über die Eignung Ihrer Führungskräfte und können so sicherstellen, dass wichtige Positionen “richtig” besetzt sind.

Das Management Audit dient dabei der systematischen, einheitlichen Ermittlung von Kompetenzen und Potenzialen von Führungskräften in bestimmten (Unternehmens-) Situationen. Neben einer genauen Erfassung der als wichtig und entscheidend angesehenen Anforderungen an die Position kommen Verfahren wie strukturierte Interviews, Simulationen und auch psychometrische Testverfahren zur Anwendung. Es schließt mit einem Bericht und einem Feedback an den Teilnehmer, um den Nutzen und die Akzeptanz auf allen Seiten sicherzustellen.